สิ้นยุคฮีโร่โชว์เดี่ยว โลกเปิดกว้างรับ'Empowerment'

21 พฤษภาคม 2551
กรุงเทพธุรกิจ

ไม่นานมานี้สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (ก.พ.) จัดสัมมนาหัวข้อ "Building Capaccity through Empowerment"
ว่ากันว่า "Empowermentนี่แหละเป็นหัวใจสำคัญที่จะพัฒนาขีดความสามารถทั้งของคนองค์กรและประเทศให้มีความพร้อมต่อภาวะการแข่งขันที่รุนแรงยิ่งขึ้นในโลกยุคนี้และโลกในอนาคต
โดยได้เชิญ "ศาตราจารย์ Nee Boon Siong" ผู้อำนวยการสถาบันเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของเอเชีย มหาวิทยาลัยแห่งชาติสิงคโปร์ เป็นวิทยากร
เขากล่าวถึงภาพรวมของการแข่งขันว่าจากนี้เรื่องของ Productivity ต้องมีทั้งในแง่ของปริมาณและคุณภาพและความได้เปรียบของการแข่งขันปัจจุบันก็ไม่ใช่ "ค่าแรงถูก"
แต่เป็นจุดแข็งที่แต่ละประเทศมีไม่ว่าจะเป็นคน (People) กระบวนการ (Process) หรือนโยบาย (Policy) ที่ส่งผลทำให้ระบบเศรษฐกิจหรือธุรกิจของประเทศเกิดความแข็งแกร่งที่สุด

อย่างไรก็ตามที่กล่าวมานี้ไม่ใช่สิ่งที่มีมาแต่ดั้งเดิมหมายความว่าถึงแม้เราไม่มีเราก็สร้างขึ้นมาได้
รัฐบาลกับเอกชนจำเป็นต้องร่วมมือกันเพื่อทำให้เกิดความสามารถในการแข่งขัน

ซึ่งเขาเตือนว่า "วัฒนธรรม" เป็นปัจจัยสำคัญที่ต้องคำนึงให้มาก เพราะแม้ว่าประเทศไทยสามารถเรียนรู้ Best Practices จากประเทศที่พัฒนาแล้ว เช่น จากญี่ปุ่น หรือสิงคโปร์ เป็นต้น แต่ที่สุดก็ไม่อาจจะเอาแบบอย่างมาได้ทั้งหมด เนื่องจากวัฒนธรรมของแต่ละประเทศนั้นมีความแตกต่างกัน

สำหรับ"Empowerment"นั้นเขามองว่าปัจจุบันองค์กรยุคใหม่มีความตระหนักในเรื่องนี้และมีการอบรมฝึกฝนให้พนักงาน
เกิดความกล้าคิดและกล้าตัดสินใจ เรียนรู้การทำงานเป็นทีมเรียนรู้วิธีที่จะพัฒนาตนเองเพื่อความสำเร็จในการทำงาน เป็นต้น
เพราะธุรกิจยุคใหม่นั้นยิ่งเพิ่มความซับซ้อนมากขึ้นเท่าไรก็ยิ่งมีความจำเป็นและเรียกร้องให้พนักงานในองค์กรต้องมีความเข้าใจต่อความเชื่อมโยง
ในสิ่งที่ตนทำอยู่ยกตัวอย่างพนักงานประกอบชิ้นส่วนของบริษัทโตโยต้าที่วันนี้พวกเขาไม่เพียงต้องรู้ดีในส่วนงานที่ตนเองทำเพียงอย่างเดียว แต่ต้องสามารถเข้าใจและเชื่อมโยงงานที่ทำกับงานอื่นๆของบริษัทโตโยต้าทั่วโลกด้วย
และในที่สุด "วัฒนธรรม" ก็เข้ามาเอี่ยวเช่นเคยเพราะมันเป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญที่ท้าทายว่า "Empowerment" จะประสบความสำเร็จได้หรือไม่
เนื่องจาก "Empowerment" ต้องอาศัยการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรที่เคยฝังรากลึก จากการบริหารงานแบบควบคุมสั่งการรวบอำนาจ (command and control) หวงอำนาจไปสู่การบริหารงานแบบฟื้นฟูพลังอำนาจ (empower) ที่มีอยู่ในตัวตนของคนในองค์กร ซึ่งการยอมรับว่าทุกคนมีความสำคัญนั้นเป็นเรื่องยาก

"ศาตราจารย์ Nee Boon Siong" มองว่าในประเด็น Empowerment นั้น ต้องมองใน 2 ระดับ ระดับแรก คือ ระดับบุคคล (Self Empowerment) และระดับที่สอง คือ ระดับองค์กร (Organization Empowerment)

Self Empowerment หมายถึงการตัดสินใจอะไรด้วยตนเองในระดับที่ตนมีความสามารถจะทำได้โดยที่ไม่ต้องรอให้เจ้านายสั่ง แต่ในประเด็นนี้กลายเป็นปัญหาใหญ่ทั้งนี้เป็นเพราะว่าวัฒนธรรมของเอเชียนั้นหากผู้น้อยตัดสินใจเองหาก "ผิดพลาด" แล้วอาจมีสิทธิถึงขั้นโดน "ไล่ออก" จากงานเลยทีเดียว

"แต่การจะ Empoweringพนักงานคนใดนั้นต้องดูว่าพนักงานผู้นั้นมีความรู้ความสามารถที่จะทำงานที่จะตัดสินใจได้
ไม่ใช่ทุกคนจะตัดสินใจได้หากมอบอำนาจให้ไปโดยที่ไม่ได้ไตร่ตรองให้ถี่ถ้วนเสียก่อนก็จะทำให้เกิดความเสียหาย"

สำหรับ Organization Empowerment นั้น หมายถึง ความเป็นจริงผู้ที่อยู่หน้างาน (Line manager) ซึ่งเป็นคนติดต่อกับลูกค้าและเป็นผู้เผชิญปัญหา ดังนั้นจะเข้าอกเข้าใจปัญหาได้ดีกว่าบรรดาผู้บริหารที่นั่งอยู่ภายในองค์กร

เขากล่าวต่อว่าการ Empowerment เปรียบเหมือนการสร้าง Individual relation หรือการสร้าง Communication channel ระหว่างผู้บริหารกับลูกน้องเพื่อให้ผู้บริหารได้เห็นปัญหาที่เกิดขึ้นจริง เพื่อให้ผู้บริหารได้ทราบข้อมูลที่แท้จริงที่เกิดขึ้นเพื่อเป็นเครื่องมือในการตัดสินใจ

"Empowerment จึงไม่ใช่เทคนิคหรือ Tactic แต่ที่จริงคือการสร้างความสัมพันธ์ 2 way-relation ระหว่างคนต่าง level ในองค์กร"

เขาสรุปว่าการ Empowerment ไม่สามารถทำได้เพียงสเต็ปเดียว แต่ต้องอาศัยวิธีแบบค่อยเป็นค่อยไปอย่างต่อเนื่องโดยผู้ที่มอบอำนาจจะต้องทำด้วยความสมัครใจ เป็นการมอบอำนาจในการตัดสินใจเพื่อให้การตัดสินใจนั้นมีประสิทธิภาพและตอบโจทย์ปัญหาได้ดีขึ้น

อย่างไรก็ดี การมอบอำนาจไม่ได้หมายความผู้บริหารละเลยหรือไม่สนใจในประเด็นนั้น ในทางตรงกันข้ามมันเป็นการหารือ ร่วมกันแก้ปัญหาผู้บริหารจะไม่สั่งการในรูปแบบเดิมๆ คือจากบนลงล่าง (Hierarchy) แต่เป็นเปิดใจให้กว้างรับฟังและชำแหละปัญหาร่วมกับ (bottom-up) ซึ่งเป็นวิธีการที่ดีกว่าการสั่งแล้วให้พนักงานทำตาม

ส่วนเรื่องศักยภาพ หรือขีดความสามารถ (Capacity) เขามองว่าจะเกิดขึ้นจากการบูรณาการทรัพย์สินที่จับต้องได้ (Tangible Asset) กับทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้ (Intangible Asset) ซึ่งหมายถึงบริหารจัดการ คน ความรู้ เครือข่ายความสัมพันธ์ วัฒนธรรม และ Brands อย่างสมดุล

พร้อมยกตัวอย่างกรณี "ท่าเรือ" ในสิงคโปร์ว่าทุกวันนี้สามารถบริหารจัดการตู้คอนเทนเนอร์จำนวนมาก นั้นเกิดจากคนและองค์ความรู้ที่ถือเป็น Intangible Asset จนสร้างศักยภาพการเพิ่มผลผลิต (Productivity)

"คนที่ทำงานที่ท่าเรือต้องรู้หมดทุกอย่างเข้าใจเชื่อมโยงของทั้งระบบ ทั้งเป้าหมายขององค์กร ระบบงานที่ทำ เพราะเพียงแค่มีระบบซอฟต์แวร์ที่ดี แต่ขาดคนที่มีความเข้าใจที่จะใช้มันซอฟต์แวร์เหล่านั้นก็หมดความหมาย"

นี่เป็นเพียงเศษเสี้ยวมุมคิดที่ "ศาสตราจารย์ Neo Boon Siong" มาแชร์ให้ได้รู้ ส่วนข้อสรุปก็คงเหมือนดังที่เขาได้กล่าวไว้ข้างต้น "ความสำเร็จมันเป็นเรื่องที่ก๊อปปี้กันยาก แต่เรียนรู้กันได้

26F : งานประสิทธิภาพเหนือคู่แข่ง

ศาสตราจารย์ จรูญ สุภาพ อดีตคณบดีคณะรัฐศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย กล่าวถึงการทำงาน 26F ประสิทธิภาพได้อย่างน่าสนใจ จึงนำมาเผยแพร่ต่อ เป็นข้อคิดที่มีประโยชน์ในยุคโลกาภิวัตน์นี้ ที่ต้องปรับปรุงตัวเองอยู่เสมอเพื่อให้ทันวงการที่แข่งขันสูง โดยเฉพาะการทำงานจะใช้แบบเดิมไม่ได้ ทุกคนต้องทำวันนี้ให้ดีกว่าวันวาน องค์กรยุคใหม่ต้องการคนมีความสามารถ มีความคิดสร้างสรรค์ มีวิสัยทัศน์ เพราะทุกอย่างต้องดีกว่าเดิม

Friendly = เป็นมิตร
ทำงานที่ใดก็ตามหากมีมิตรกับคนรอบตัวมีแต่ได้มากกว่าเสีย ไม่ว่าจะมีตำแหน่งอะไร นาย ลูกน้อง เพื่อนร่วมงาน เพราะนี่คือบันไดของการทำความคุ้นเคย รู้จัก และเปิดใจให้กัน แล้วยังทำให้บรรยากาศไม่ตึงเครียดและช่วยสร้างสัมพันธ์ภาพที่ดีในการทำงาน

Feeling = สร้างความรู้สึกที่ดี
ความรู้ลึกที่ดีๆ เกิดจากความเห็นอกเห็นใจ ซึ่งช่วยให้เกิดความผูกพันและชอบพอรักใคร่ เป็นความเอื้ออาทรต่อกัน เช่น เขางานมากก็ช่วยทำ เขามีทุกข์เราก็ปลอบ เขาทำผิดพลาดก็ให้กำลังใจ เพราะคนเราอาจมีความรู้สึกสะเทือนใจจากสิ่งที่คิดว่าทำดีหรือขึ้นโดยไม่คาดฝันจนทำตัวไม่ถูก งานการจึงอาจไม่ดีเท่าที่ควร แต่ถ้ามีคนรู้สึกดีๆ กับเขาบ้าง เขาอาจยืนหยัดสู้กับชีวิตหรืองานต่อไป

Frank = เปิดเผย ตรงไปตรงมา
การทำงานที่ดีต้องยึดหลักประจำใจคือ ไม่หน้าไว้หลังหลอกหรือทำตัวมีลับลมคมใน การทำงานโปร่งใส ตรงไปตรงมา จึงเป็นคุณธรรมอย่างหนึ่งที่มำให้เชื่อถือวางใจของใครต่อใคร

Fondly = ทำงานด้วยใจรักและอยู่กับเพื่อร่วมงานด้วยความรัก
ความรู้สึกแบบนี้ถ้ามีต่องานจะทำให้ทำงานแบบอยากทำ ไม่ใช่ต้องทำ เป็นการทำงานด้วยความรัก เช่น รักงานขาย ทำให้ชอบการออกไปพบปะคนเพื่อบริการลูกค้าเก่า และแสวงหาลูกค้าด้วยเทคนิคใหม่ๆแล้วพยายามมุ่งมั่นให้ได้ยอดตามเป้าหมาย หรือหากงานรักงานวิจัยก็อยากวิจัยสิ่งใหม่ๆ เพื่อให้งานมีประสิทธิภาพมากขึ้นเป็นต้น การทำงานด้วยความรักต่อเพื่อร่วมงาน จึงทำงานอย่างมีสุขและมีประสิทธิภาพ

Forgiving = ให้อภัย
การให้อภัยมีแต่จิตใจไม่ขุ่นมัว เนื่องจากหน่วยงานแต่ละแห่งอาจมีคนถูกใจหรือไม่ถูกใจ มีคนชอบหรือไม่ชอบบ้างก็เป็นเรื่องธรรมดา ถ้าเราเอาแต่น้อยใจ เสียใจ หรือคุมแค้น คนที่ขาดทุนที่สุดคือเรานั่นเอง ซึ่งจะบั่นทอนการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ การให้อภัยจุงเป็นยาสมานใจเราเป็นสุขขึ้น

Flexible = ยืดหยุ่นผ่อนปรน
แม้งานจะต้องมีกฎเกณฑ์ที่จะต้องปฏิบัติ ไม่ว่าจะเป็นเวลา สถานที่ เงินทอง เป็นต้น แต่บางครั้งการเข้มงวดเกินไป อาจทำให้เพื่อร่วมงานไม่พอใจ ด้วยเหตุนี้การคิดได้ คิดถูก คิดด้วยปัญญา จึงช่วยทำให้ผ่อนปรนกันได้ หากไม่ทำให้องค์กรเสียหาย เช่น อาจส่งใบเบิกเงินเข้าไปเกินเวลากำหนดบ้าง ก็ไม่ควรยึดกฎเกณฑ์แบบเคร่งครับเกินไปจนทำให้ขาดมิตรได้

Foster = ส่งเสริม
การมีใจต่อกันแบบถ้อยทีถ้อยอาศัยกัน จะช่วยให้เพื่อนร่วมงาน นาย ลูกน้อง ดีขึ้น ก็น่าจะทำไป นี่คือการลงทุนสร้างมิตร และได้เพื่อนร่วมงานที่มองเราแง่ดี การส่งเสริมนี้อาจทำด้วยคำพูด วาลา ท่าทาง และการช่วยทำงาน โดยเฉพาะนายควรส่งเสริมลูกน้อง และลูกน้องควรส่งเสริมนาย ด้วยการพูดถึงนายในแง่ดีทั้งต่อหน้าและรับหลัง

Fact = ข้อเท็จจริง
งานจะดีมีประสิทธิภาพขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงของข้อมูล เป็นการรับรู้ทั้งในแง่บวกและแง่ลบเพื่อให้งานมีความผิดพลาดน้อยที่สุด ข้อเท็จจริงนี้ขึ้นอยู่กับการรับรู้ข่าวสารใหม่ๆ เพื่อกลั่นกรองสิ่งที่ดีที่สุดให้แก่องค์กร
ดังนั้น หัวหน้างานจึงควรคิดอยู่เสมอว่าต้องได้ข้อเท็จจริงของข้อมูลที่วิเคราะห์สถานการณ์ โดยเฉพาะความสามารถของลูกน้องแต่ละคนในด้านต่างๆ ต้องระมัดระวัง ในการมอบหมายงานตามข้อเท็จจริง เพื่อผลประโยชน์สูงสุดขององค์กร

Forward = ไม่ย่ำเท้าอยู่กับที่
ทำงานต้องกระตือรือร้นที่ที่จะก้าวไปข้างหน้า ไม่ใช่ทำงานแบบอยู่ไปวันๆ เพราะเรื่องของวันนี้อาจใช้ไม่ได้ในวันพรุ่งนี้ วันนี้จึงต้องดีกว่าวันวาน การทำงานให้ก้าวหน้าจึงเป็นเรื่องที่ต้องใฝ่รู้ รู้รอบ รอบคอบ รับผิดชอบ มีแผนระยะสั้นและแผนระยะยาวการทำงานให้ดีกว่าเดิม

Firm = มั่นคง
ต้องมั่นคงด้วยความรู้ ความคิด ความมุ่งมั่น องค์กรใดมีความมั่นคง มีศักยภาพ จะทำให้ผู้บริหารจนถึงพนักงานเกิดความไว้วางใจ (trust) ที่จะทุ่มใจทุ่มกายทำงานต่อไป ส่วนองค์กรที่ไม่มั่นคงขาดเสถียรภาพ พนักงานจะหมดกำลังใจ

Foresee = เห็นการณ์ไกล
เป็นการคาดการณ์ล่วงหน้าได้ว่าควรทำธุรกิจหรือทำการปรับปรุงงานในด้านใดโดยไม่ละเลยสิ่งใหม่ๆ ที่อาจทำให้ธุรกิจหรืองานเสื่อมถอยหรือล้าหลัง เช่น ประเทศไทย จะเน้นแต่สินค้าเดิมอย่างเดียวไม่ได้ เพื่อขยายตลาดทั้งในและภายนอกประเทศ หรือข้าราชการบางแห่งต้องลดจำนวนลงเพื่อเป็นการประหยัดงบประมาณและใช้คนอย่างมีคุณค่าหรือสินค้าต้องพัฒนาให้ทันกับ Nano Technology ที่ในอนาคตทุกอย่างจะเล็กลงแต่ประสิทธิภาพสูง

Fit = ความเหมาะสม
ความเหมาะสมเป็นเสน่ห์อย่างหนึ่งของการทำงาน เป็นความเหมาะสมในด้านการแต่งกาย วาจา ท่าทางและการทำงานยิ่งไปกว่านั้นในการทำงานจะต้องปฏิบัติต่อทุกระดับอย่างเหมาะสมตามตำแหน่งของแต่ละคนโดยไม่ยกตนข่มท่าน หรือทำตัวเหนือกว่าใคร หรือก้าวก่ายการงานของผู้อื่น ขณะเดียวกันไม่ควรทำตัวต่ำต้อยจนกลายเป็นคนหมดความหมาย

Forceful = มีพลัง
พลังงานของแต่ละคนย่อมจะต่างกัน บางคนมีพลังในการทำงานสูงไม่พอ ยังสามารถโน้มน้าวจิตใจให้คนทำงานด้วยความเต็มอกเต็มใจ

Facilitating = ทำให้สะดวกราบรื่นขึ้น
องค์กรที่มีบรรยากาศการทำงานที่เป็นไปอย่างสะดวกสะบายย่อมจะทำให้พนักงานอยากทำงานได้อย่างราบรื่นหรือมีประสิทธิภาพ แต่ในหลายแห่งมีปัญหาที่ทำให้งานยุ่งยากขึ้น งานจะง่ายหรือยากขึ้นกับหัวหน้าที่จะสร้างบรรยากาศการทำงานให้สะดวกมากน้อยแค่ไหน

Functional = ทำได้จริง มีประโยชน์
กิจการทุกอย่างต้องเกิดประโยชน์จริง เป็นไปได้จริง สามารถทำให้เกิดผลงานและได้ผล รวมทั้งต้องจัดให้ทุกคนมีหน้าที่ความรับผิดชอบ เป็นจิตสำนึกที่ทุกคนต้องมี การกำหนดสิทธิหน้าที่ของแต่ละคนเป็นส่วนสำคัญในการทำงานอย่างเหมาะสมตามหน้าที่ของตน ก้ไม่เป็นการที่องค์กรจะเจริญขึ้น

Feasible = เป็นไปได้
เป็นเรื่องที่ทั้งนายและลูกน้องช่วยกันทำให้งานหรือโครงการเป็นจริง ทุกคนจึงต้องช่วยกันทำ ไม่ว่าจะเป็นความคิดหรือการกระทำเป็นน้ำใจที่ทำเพื่อองค์กรให้ได้ผลดีที่สุด

Fast = รวดเร็ว
เป็นความรวดเร็ว เพื่องานจะได้ไม่ล่าช้า เกินกว่าเหตุ ผู้บริหารจึงต้องดูว่าขั้นตอนทำงานใดมีอุปสรรคและทำให้งานเสียหายหรือไม่ได้ดีเท่าที่ควร ก็ต้องขจัดให้หมดไป ไม่ว่าจะเป็นการปรับรูป แบบการทำงาน หรือการปรับปรุงพนักงาน รวมทั้งไม่ลืมว่าการทำงานอย่างรวดเร็ว ต้องมีคุณภาพ โดยไม่ทำงาน แบบหละหลวม จนผลของงานออกมาไม่ดี การทำงานอย่างรวดเร็ว ต้องเข้าใจเป้าหมาย วิธีการและระยะเวลา ที่จำเป็นต้องทำงานให้สำเร็จ

Fight = มีกำลังใจ ไม่ย่อท้อ
กำลังใจที่สำคัญที่สุด คือสู้กับใจของตัวเอง ที่จะทำงานไม่ย่อท้อ ไม่ว่าจะมีอุปสรรค ขวางหน้าแต่ไหน มีนักธุรกิจไม่น้อย ที่แม้ธุรกิจจะล้มเหลว ก็ลุกขึ้นมาสู้ จนประสบความสำเร็จ โดยเฉพาะคนเป็นหัวหน้า ต้องไม่ย่อท้อ ลูกน้องจะได้มีกำลังใจ ที่จะฝ่าฟันทุกอย่างที่ขวางหน้า เพื่องานจะได้สำเร็จตามตั้งใจ

Fair = ยุติธรรม
ถ้าทำงานแล้วได้รับความเป็นธรรม ไม่ว่าในด้านเลื่อนชั้น เลื่อนตำแหน่ง หรือ ด้านใดก็ตาม ทุกคนจะทุ่มใจทำงาน ให้อย่างไม่รู้จักเหน็ดเหนื่อย โดยเฉพาะหัวหน้า ที่มีคุณธรรม ไม่เล่นพวกหรือแบ่งพวก ก็จะช่วยให้บรรยากาศการทำงาน มีไมตรีจิต เพราะแสดงว่าหัวหน้าหรือองค์กรนั้น ยึดความ เป็นธรรมเป็นหลัก ไม่ใช่พวกเป็นหลัก

Focus = จุดเน้น
จะทำงานให้มีประสิทธิภาพ จะต้องรู้ว่ามีจุดเน้น และจุดร่วมในเรื่องใด ส่วนมากเป็นเน้นการทำงาน ตามเป้าหมายขององค์กร เช่น ร้านอาหาร ภัตตาคาร ห้างสรรพสินค้า เป็นต้น เน้นการบริการลูกค้าให้ประทับใจ และลูกค้าต้องเป็นใหญ่ หากพนักงานทุกคนเข้าใจตรงกัน งานย่อมจะไปได้ดีตามที่ต้องการ

Follow = ติดตาม
การทำงาน จะต้องมีการติดตามงานเป็นระยะ เพื่อดูความก้าวหน้าของงาน แต่ไม่ควรติดตามงานถี่เกินไป เพราะจะทำให้ผู้ปฏิบัติเกิดความเครียดได้ ขณะเดียวกัน ไม่ควรปล่อยปละละเลย โดยไม่ติดตามงาน งานอาจเสียหายได้

Feedback = การป้อนกลับ
การป้อนกลับเป็นสิ่งที่ช่วยให้รู้ว่า การสื่อสารออกไป ผู้ปฏิบัติงาน หรือผู้รับ ข่าวสารเข้าใจสิ่งที่ส่งออกไปหรือไม่ เพียงไรอย่างน้อย ผู้ส่งข่าวสาร จะได้รู้ว่าสิ่งที่ตน อยากให้ปฏิบัตินั้น ทำได้มากน้อยเพียงไร และต้องคอยแก้ไขอะไรบ้าง เพื่องานจะได้มีประสิทธิภาพ

Faith =ศรัทธา
ศรัทธาต่อความคิดหรือศรัทธา ต่อการกระทำโดยเฉพาะ หากศรัทธาหัวหน้าหรือองค์กร จะทำให้ลูกน้องทำงาน อย่างเต็มอกเต็มใจ อย่างไรก็ตาม ความเลื่อมใสศรัทธา จะทำงานกันง่ายขึ้น และการสร้างศรัทธา ก็เป็นเรื่องที่ต้องใช้ความดี ความสามารถ คุณธรรมเป็นหลัก

Flair = มีศิลปะ มีรสนิยม
ศิลปะการทำงาน เป็นความสามารถเฉพาะตัว เป็นรสนิยมที่ลอกเลียนแบบกันได้ยาก เช่น บางคนรู้จักพูด รู้จักทำ ก็จะมีคนทำงานด้วย อย่างเต็มอกเต็มใจ ขณะที่บางคน มีแบบหรือรสนิยมการทำงาน ที่ไม่เข้มงวดแต่ผลงานต้องดีเช่นกัน เป็นเรื่องการใช้สติปัญญาในการมองเรื่องต่างๆ ที่เป็นไปได้หรือเป็นไปไม่ได้ ที่อาจเสียหายหรือไม่เสียหาย และหาแบบการทำงาน ให้ถูกต้องเหมาะสม ศิลปะการทำงานจึงขึ้นอย ู่กับความรอบรู้ ใฝ่รู้ ประสบการณ์ และข้อมูลเพียงพอ และมีการตัดสินใจ ที่ถูกต้องเหมาะสมตามสภาวการณ ์เพื่องานจะได้ก้าวหน้า

Flawless = ไม่ผิดพลาด
งานจะประสบความสำเร็จ ได้ต้องมีข้อผิดพลาดน้อยที่สุด หรือไม่มีเลยโดยเฉพาะ นายหวังจะให้ลูกน้อง ทำงานอย่างราบรื่น ไม่มีข้อบกพร่องให้รำคาญใจ อย่างไรก็ตาม คนทำงานทุกคนไม่ว่าระดับใด ต้องทำงานอย่างไม่มีข้อผิดพลาด เพื่อองค์กรจะได้ประสบความสำเร็จตามที่ตั้งใจ

Face = เผชิญปัญหา อุปสรรค
องค์กรใดก็ตาม มีคนทำงานแบบมุ่งมั่นตั้งใจ ไม่หวาดหวั่นต่ออุปสรรค องค์กรนั้นย่อมประสบความสำเร็จสูง เพราะทุกคนกล้า เผชิญหน้ากับปัญหา หรืออุปสรรค หรือสิ่งต่างๆไม่ว่า จะลำบากเพียงไร การกล้าทำเพื่อให้งาน ได้ดำเนินไปอย่างราบรื่น ตามเป้าหมาย

ขอขอบคุณที่มาข้อมูล
"คิดอย่างผู้นำและผู้ตาม" โดย สุพัตรา สุภาพ

นักวิจัยในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น

สวัสดีค่ะ ชาวคณะรัฐศาสตร์และรัฐประศาสนศาสตร์ ห่างหายไปจาก KM blog ของเราไปนานนะคะ เนื่องด้วยภารกิจที่มีมากมาย
ในช่วงเดือนเมษายน-พฤษภาคมที่ผ่านมา คณะของเราก็มีกิจกรรมบริการวิชาการอยู่ 1 กิจกรรมนะคะ
คือการอบรมเชิงปฏิบัติการเรื่องนักวิจัยในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น รุ่นที่ 1 ระหว่างวันที่ 2-4 เมษายน 2551
และรุ่นที่ 2 ระหว่างวันที่ 6-8 พฤษภาคม 2551
โดยการรับผิดชอบจัดการโครงการร่วมของ อ.ดร.วรรณภา ลีระศิริและ อ.ดร.พจนา พิชิตปัจจา
ซึ่งจุดเด่นของหลักสูตรนี้ก็คือการพาผู้เข้ารับการอบรมลงพื้นที่
เพื่อทดลองเก็บข้อมูลสำหรับการทำวิจัย
พื้นที่ที่เราได้พาผู้เข้าอบรมไปทดลองเก็บข้อมูลทั้ง 2 รุ่น ก็คือ พื้นที่ในเขตเทศบาลตำบลสันทรายหลวง อำเภอสันทราย จังหวัดเชียงใหม่ ใกล้ๆนี้เองนะคะ
โดยความอนุเคราะห์และเอื้อเฟื้อจากพี่ๆน้องๆศิษย์เก่าของเรา
ซึ่งทำงานอยู่ที่นั่นหลายท่านด้วยกัน ตัวสำนักงานเทศบาลเอง ก็ใหญ่โต สวยงาม เป็นตึก 3 ชั้น ตั้งอยู่บนถนนเชียงใหม่-แม่โจ้ เมื่อพวกเราเข้าไปถึง ก็ได้รับการต้อนรับเป็นอย่างดียิ่ง พร้อมกับการรับรองที่ห้องประชุมใหญ่ของเทศบาลตำบลสันทรายหลวง ที่ใครเห็นแล้วก็ต้องทึ่ง และชื่นชมในความสวยงามไปตามๆกัน


การอบรมของหลักสูตรนี้แบ่งเป็น 3 ช่วง คือ
ช่วงที่ 1 ความรู้พื้นฐานเกี่ยวกับการทำวิจัย
ช่วงที่ 2 การเก็บข้อมูลวิจัย
ช่วงที่ 3 การสรุปผลและจัดทำรายงานการวิจัย

หลังจากที่ผู้เข้ารับการอบรมได้รับการปูพื้นฐานเกี่ยวกับการทำวิจัย รวมถึงการกำหนดหัวข้องานวิจัยที่แต่ละกลุ่มต้องการศึกษาแล้ว ในช่วงที่ 2 เราก็จะพาผู้เข้ารับการอบรมทั้งหมด ลงพื้นที่เพื่อทำการทดลองเก็บข้อมูลสำหรับงานวิจัยจริง
โดยในช่วงแรกของการลงพื้นที่จะเป็นการบรรยายลักษณะพื้นที่ของ
เทศบาลตำบลสันทรายหลวงก่อน โดยคุณอุมาทิพย์ ศรีจันทร์ นักพัฒนาชุมชน
ของเทศบาลตำบลสันทรายหลวง ทั้งนี้กลุ่มชุมชนที่มีการพัฒนากลุ่มอาชีพของตนได้อย่างโดดเด่นของที่นี่มีอยู่ 3 กลุ่มใหญ่ ได้แก่
1. กลุ่มต้องเงิน
2. กลุ่มข้าวแต๋น
3. กลุ่มนวดแผนไทยและสปา


ในรุ่นที่ 1 เราได้แบ่งกลุ่มผู้เข้าอบรมเป็น 2 กลุ่ม เพื่อลงพื้นที่เก็บข้อมูล สังเกตการณ์และสัมภาษณ์ข้อมูล
สำหรับการทำวิจัยตามหัวข้อที่แต่ละกลุ่ม
ได้กำหนดไว้ กลุ่มที่ 1 เก็บข้อมูลจากกลุ่มต้องเงิน
กลุ่มที่2 เก็บข้อมูลจากกลุ่มข้าวแต๋น

และเมื่อเราเก็บข้อมูลกันเรียบร้อยแล้ว ในวันสุดท้ายของการอบรม
แต่ละกลุ่มก็จะทำการสรุปผลและทำรายงานการวิจัย
แล้วก็นำเสนอรายงานการวิจัยในห้องอบรม เพื่อเป็นการแลกเปลี่ยนข้อมูล
ตลอดจนความรู้ที่ได้รับการจากอบรมเชิงปฏิบัติการ




สำหรับรุ่นที่ 2 เราแบ่งกลุ่มผู้เข้าอบรมเป็น 4 กลุ่ม และลงพื้นที่เก็บข้อมูล
ที่กลุ่มนวดแผนไทยและสปา กลุ่มนี้ดำเนินการโดยกลุ่มแม่บ้านสุขเกษม
ซึ่งโดยทั่วไปแล้ว เป็นกลุ่มที่เปิดอบรมฝึกอาชีพระยะสั้นและระยะกลาง
ให้แก่แม่บ้านในกลุ่ม เช่น การนวดแผนไทย การนวดหน้า การทำต้นไม้มงคล การทำผลิตภัณฑ์จากสมุนไพร เป็นต้น ดังนั้น เมื่อเรามาที่นี่ที่เดียว ก็สามารถเก็บข้อมูลได้หลากหลายเรื่อง หลายประเด็น
ทำให้นอกจากพวกเราจะได้ทดลองเป็นหุ่นฝึกนวดให้กับกลุ่มแม่บ้านแล้ว
ยังมีผลิตภัณฑ์สมุนไพรติดไม้ติดมือกลับบ้านด้วย





ก็นับว่า การจัดอบรมเชิงปฏิบัติการหลักสูตรนี้
ประสบความสำเร็จเป็นอย่างดียิ่ง
จากที่ได้ฟังผู้เข้าอบรมนำเสนอรายงานการวิจัยแล้ว
แม้จะเป็นเพียงระยะเวลาที่ไม่นาน แต่การได้ลงมือฝึกปฏิบัติจริง
ก็ย่อมทำให้ผู้เข้ารับการอบรม
มองเห็นภาพรวมของการทำวิจัย
และเกิดการเรียนรู้ได้อย่างชัดเจนขึ้น

ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของโครงการฝึกอบรม ก็หวังทุกครั้งนะคะว่า
ผู้เข้ารับการอบรมจะนำความรู้และประโยชน์ที่ได้รับ
จากการอบรมไปปฏิบัติจริงณ หน่วยงานของแต่ละท่าน เพื่อให้เกิดประโยชน์
อย่างแท้จริงต่อชุมชนและท้องถิ่นต่อไป


สำหรับ KM blog ของหัวข้ออื่นก็มีการ update เป็นระยะนะคะ ไม่ว่าจะเป็น บล็อคความรู้ทางการเมืองการปกครองฯ หรือบล็อคความรู้ทางการบริหาร
ของทีม KM ก็สัญญาค่ะว่า จะพยายามนำเสนอข้อมูลใหม่ๆที่น่าจะเป็นความรู้และเป็นประโยชน์แก่ชาวคณะ อย่างสม่ำเสมอ สวัสดีค่ะ

แนะเจ้านายหัด ‘ขอบคุณ’ ลูกน้อง ชี้ได้ทั้งใจ-ประหยัดต้นทุนมหาศาล

เดลิเมล์ – คนชอบพูดกันว่าความสุภาพอ่อนโยนไม่มีค่าอะไร แต่ผลสำรวจล่าสุดชี้ชัด มารยาทอันดีเล็กๆ น้อยๆ สามารถลดต้นทุนธุรกิจได้ถึงปีละ 5,000 ล้านปอนด์ (315,000 ล้านบาท)

นักวิจัยระบุว่า การได้ยินคำว่า ‘ขอบคุณ’ หรือ ‘ดีมาก’ บ่อยๆ มีความหมายสำหรับพนักงานพอๆ กับการขึ้นเงินเดือน

การชมเชยและให้กำลังใจยังทำให้พนักงานมีแนวโน้มทุ่มเททำงานหนักขึ้น และภักดีกับบริษัท ซึ่งหมายความถึงการประหยัดต้นทุนในการรับพนักงานใหม่มาทดแทน

การสำรวจความคิดเห็นพนักงาน 1,000 คนในอังกฤษ โดยบริษัทที่ปรึกษา ไวท์ วอเตอร์ สเตรทเตอจีส์ พบว่าผู้ถูกสำรวจ 1 ใน 3 ไม่เคยได้ยินคำว่าขอบคุณจากเจ้านายเลยแม้ทำดีแล้วก็ตาม และอีก 1 ใน 3 บอกว่าได้ยินบ้างแต่ยังไม่สมกับผลงานที่ทำไป

โดยรวมแล้ว พนักงานรู้สึกว่าตัวเองต่ำต้อย เท่ากับว่าคนเหล่านี้มีแนวโน้มต่ำที่จะทุ่มเทแรงกายแรงใจ แต่มีแนวโน้มสูงที่จะลาออกไปหางานใหม่

ไวท์ วอเตอร์ระบุว่า หากรู้สึกว่าได้รับการยอมรับมากขึ้น พนักงานอาจช่วยให้บริษัทประหยัดเงินจากการสูญเสียศักยภาพการผลิตได้ถึง 5,200 ล้านปอนด์ (327,600 ล้านบาท)

จากการสำรวจพบว่า การชมเชยทำให้พนักงานรู้สึกเหมือนได้ขึ้นเงินเดือน 1% ซึ่งในความเป็นจริงนับเป็นต้นทุนที่เล็กน้อยมากสำหรับนายจ้าง

พนักงาน 3 ใน 4 บอกว่าการได้รับคำชมเชยจากเจ้านายอย่างสม่ำเสมอเป็นสิ่งสำคัญ แต่มีเพียง 25% เท่านั้นที่บอกว่าได้รับคำชมเชยมากเท่าที่อยากได้

การสำรวจยังพบว่า พนักงานที่ต้องใช้แรงงานมีแนวโน้มต่ำที่จะได้รับคำชมเชย

อะเวอริล ไลมอน นักจิตวิทยาและผู้อำนวยการของไวท์ วอเตอร์ เสริมว่าพนักงานสูงวัยและพนักงานหญิงอยากได้รับความมั่นใจจากเจ้านายมากที่สุด ขณะเดียวกัน คำชมมีผลมากกว่าแค่ทำให้ที่ทำงานรื่นรมย์เท่านั้น แต่ยังช่วยเพิ่มผลกำไรของบริษัทได้ด้วย

ไลมอนแจงว่า การขอบคุณไม่ได้เป็นเรื่องของมารยาทเท่านั้น แต่ยังมีผลต่อสถานะการเงินของบริษัท เนื่องจากแรงจูงใจที่สำคัญสำหรับพนักงานมีด้วยกันสองเรื่องคือ รางวัลเป็นตัวเงิน และสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีความสุข

ปกติแล้ว มีพนักงานเพียง 1 ใน 7 ที่มุ่งมั่นกับงานและบริษัท ดังนั้น การยอมรับและเห็นคุณค่าในตัวพนักงานจะสามารถลดต้นทุนในการว่าจ้างพนักงานใหม่ เป็นกำลังใจให้พนักงานทุ่มเทมากขึ้น เพิ่มศักยภาพการผลิต และลดการลาป่วยได้อย่างน่าอัศจรรย์

โดย ผู้จัดการออนไลน์
14 มีนาคม 2551 09:41 น.

การเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ

ช่วงนี้ประเด็นที่น่าสนใจของพวกเราก็น่าจะหนีไม่พ้นเรื่องของการเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ ตามที่ พระราชบัญญัติมหาวิทยาลัยเชียงใหม่ ได้ประกาศใช้ในราชกิจจานุเบกษาแล้วเมื่อวันที่ 6 มีนาคม 2551 ซึ่งก็จะมีผลใช้บังคับตั้งแต่วันที่ 7 มีนาคม 2551 เป็นต้นไป

คงต้องยอมรับว่า พวกเรายังไม่ค่อยมีความเข้าใจและยังไม่ได้ติดตามเกี่ยวกับผลกระทบหรือความเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นหลังจากการก้าวเข้าสู่ระบบใหม่เท่าใดนัก (ท่านว่า อย่าใช้คำว่า ออกนอกระบบ แต่ให้ใช้คำว่า เข้าสู่ระบบใหม่ จะดีกว่า)

สำหรับตอนนี้ เราเลยจะขอนำเสนอบทความ : 50 ข้อความคิดเห็นและข้อเสนอแนะจากบุคคลากรในมช. เกี่ยวกับการเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ ซึ่งนำมาจากเว็บไซท์เฉพาะกิจของมช. "มหาวิทยาลัยเชียงใหม่กับการเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับ" เพื่อที่ให้ชาวคณะรัฐศาสตร์และรัฐประศาสนศาสตร์ได้เกิดคำถามและคำตอบในหลายเรื่องที่เราสนใจ แล้วจะได้นำมาสู่การแสวงหาความรู้มาเผยแพร่ต่อพวกเรากันต่อไปนะคะ เห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วยอย่างไร ก็หวังว่าจะได้มีโอกาสอภิปรายร่วมกันนะคะ


1.อยากให้ พรบ. ครอบคลุมลูกจ้างประจำมากกว่านี้ เช่น ในด้านสวัสดิการการรักษาพยาบาลของลูกจ้างมากกว่านี้

2.การรับฟังความคิดเห็นควรมีจุดชัดเจนในการเสนอได้ และมีการสื่อสารกลับมาด้วย

3.ควรมีการพัฒนาแนวคิด การมีส่วนร่วม ของภาคประชาชนหรืออื่น ๆ ต่อมช.

4.ควรจัดตั้งกองทุนสะสมขึ้นมาสักกองทุน เพื่อเวลาออกจากราชการแล้วจะได้มีเงินก้อน (คล้ายกับกบข.)

5.อยากให้สภาอาจารย์ทำหน้าที่เป็นปากเป็นเสียงของอาจารย์จริง ๆ อย่างเป็นกลาง ไม่จมอยู่กับผลประโยชน์ส่วนตัว

6.ก่อนที่จะเปลี่ยนสภาพเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับ ขอให้ทุกอย่าง(กฎหมายแม่และกฎหมายลูก) มีความชัดเจนที่สุด และให้คำนึงถึงนักศึกษาเป็นสำคัญอย่า treat นักศึกษาเป็นเสมือนลูกค้า อีกอย่างการออกนอกระบบไม่ใช่การปฏิรูปการศึกษา ดังนั้นจะทำอะไรจะต้องให้นักศึกษามีส่วนร่วมด้วย

7.ผู้ที่อยู่ในระบบราชการของมหาวิทยาลัยไม่ต้องมีการทดลองงาน เพราะทุกคนทำงานมานานแล้ว

8.การเป็นพนักงานของรัฐถ้าถูกจ้างทุก 3 ปี เวลาไปทำการกู้ธนาคาร เช่น เพื่อสร้างบ้าน ซึ่งต้องผ่อนระยะเวลานาน ปัจจุบันธนาคารมักจะไม่ปล่อยกู้ระยะยาว เนื่องจากถือว่าเราไม่มีความมั่นคง อยากให้ช่วยเหลือจุดนี้ด้วย

9.มหาวิทยาลัยมีแนวทาง หรือวางแผนรายได้ของมหาวิทยาลัยไว้อย่างไร เพื่อให้มหาวิทยาลัยอยู่รอด เนื่องจากดูแล้วในมหาวิทยาลัยที่ออกนอกระบบทั้งหมดนั้น มช. ดูไม่มีความเข้มแข็งทางฐานะการเงิน ซึ่งน้อยกว่าม.มหิดล และจุฬาฯ (หมายถึง เงินรายได้อื่น ๆ นอกจากงบประมาณแผ่นดิน) ในฐานะบุคลากรของมหาวิทยาลัยรู้สึกไม่มั่นคง เนื่องจากเงินเดือนที่จะเพิ่มขึ้นจะต้องมาจากรายได้ของมหาวิทยาลัย

10.การเตรียมความพร้อมของมหาวิทยาลัยเชียงใหม่ เพื่อเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับ ควรมีข้อมูลที่ชัดเจนให้กับประชากรในมหาวิทยาลัยก่อน มี พรบ.ลูกที่ยังไม่ชัดเจนและไม่มีข้อมูล การตัดสินใจในการเป็นพนักงานของมหาวิทยาลัยในกำกับก็ยังไม่สามารถตัดสินใจได้ เพราะข้อมูลยังไม่นิ่งและผู้บริหารก็ยังไม่ชี้แจงด้วยตนเองหรือ ประชาพิจารณ์ในข้อบังคับที่มีผลกระทบต่อบุคลากรที่ทำงานในมหาวิทยาลัยทุกระดับ

11.ขอให้หัวหน้าส่วนงาน ชี้แจงบัญชีทรัพย์สินด้วย

12.ขอให้หัวหน้าส่วนงานสามารถถูกถอดถอนได้ ถ้าบริหารงานอย่างไร้ความชอบธรรม

13.ต้องการให้บรรจุขั้นตอนการพิจารณาขึ้นขั้นเงินเดือนโปร่งใสได้ ตรวจสอบได้

14.ในการพิจารณาภาระงานสอนอาจารย์ 15 ชั่วโมง/สัปดาห์ และภาระงานวิจัย กิจการนักศึกษา คิดเป็นภาระงาน ซึ่งถ้าคิดตาม FTES ไม่เหมาะสมยิ่ง

15.ควรมีความชัดเจนของเงินเดือน ระหว่างพนักงานมหาวิทยาลัยปัจจุบันที่รับเงินเดือน 1.7 เท่า กับข้าราชการที่เมื่อออกจะได้ประมาณ 1.3 เท่า จะมีความต่างกัน 0.4 ซึ่งไม่เป็นธรรมสำหรับข้าราชการ

16.ระเบียบฯ เน้นความสำคัญของการบริหารจัดการและผลประโยชน์มากกว่าการคำนึงถึงสิทธิ สวัสดิการ ขวัญกำลังใจ และความมั่นคงในชีวิตของผู้ปฏิบัติ ซึ่งไม่เคยทราบว่ามีปรากฏที่ใดของประเทศต่าง ๆ ในโลก

17.ควรให้สิทธิข้าราชการที่มีอายุใกล้เกษียณ (5-7 ปี) ได้รับสิทธิตามระเบียบของราชการให้ได้สูงสุด (ถ้าจำเป็นต้องออกจากราชการจริงๆ)

18.ยังไม่เห็นประโยชน์ของการเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับที่มีมากกว่าการเป็นมหาวิทยาลัยของรัฐ/ท้องถิ่นชัดเจนเท่าไหร่ในปัจจุบัน (อาจจะต้องพูดให้เห็นประโยชน์ที่เกิดขึ้นของส่วนรวม/สังคมมากกว่านี้)

19.การบริหารงานบุคคลในระบบคู่ขนาน หน่วยงานที่ทำงานบริหารบุคคลก็คงจะทำงานเป็น 2 ระบบและให้ทักษะความรู้ทางกฎ ระเบียบ บริหารงานบุคคลเป็น 2 แบบ ควรเพิ่มอัตราเจ้าหน้าที่บุคคล

20.กังวลในเรื่องของการประเมิน หากมีการประเมินที่โปร่งใส

21.ขอให้บุคลากรมีส่วนร่วมมากที่สุด สภาพนักงานควรให้สายสนับสนุนมีสิทธิเป็นประธานสภาด้วย

22.เป็นมหาวิทยาลัยที่ผลิตบัณฑิตทุกสาขาวิชาชีพ เพื่อความสมบูรณ์ของประเทศชาติ ไม่ใช่เติบโตเฉพาะสาขาวิชาใดวิชาหนึ่งหรือวิชาชีพที่หารายได้ได้ง่าย

23.ควรมีการชี้แจงและประชาสัมพันธ์อย่างชัดเจน ถึงผลดี ผลเสีย ของการเปลี่ยนเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับอย่างกว้างขวาง ในด้านต่างๆ เช่น ความก้าวหน้าทางวิชาการ ความอยู่รอดของมหาวิทยาลัยในอนาคตในด้านการเงิน ผลกระทบต่อนักศึกษา

24.ไม่เห็นด้วยอย่างยิ่ง ความภาคภูมิใจในความเป็น “ข้าราชการ” หายไปไหนหมด

25.ควรเลือกอธิการและผู้บริหารแบบมืออาชีพ

26.วางแผนบริหารทรัพย์สินต่างๆ ของมหาวิทยาลัย เช่น งานที่ดินสิ่งก่อสร้าง ทรัพย์สินทางปัญญาให้มีประสิทธิภาพ

27.ปรับทิศทางให้ชัดเจน โดยเฉพาะ Core Competency ว่าเราควรเน้นตรงไหน

28.ส่งเสริมให้มีการสร้างบรรยากาศของการสร้างสรรค์งานมากทางการเน้นกฎระเบียบที่หยุมหยิม

29.ถ้าออกนอกระบบแล้วแก้ปัญหาเหล่านี้ได้จริงไหม (คนมาทำงานสาย**คนอู้งาน โยนงาน**คอรัปชั่นในองค์กร**มีบทลงโทษที่เข้มจริงไหม)

30.เมื่อเปรียบเทียบดูแล้ว พ.ร.บ. ให้ความสำคัญกับข้าราชการมากกว่า และคนที่เป็นพนักงานปัจจุบันดูเหมือนจะเสียเปรียบเมื่อเทียบกับข้าราชการที่เปลี่ยนมาเป็นพนักงาน เนื่องจากพวกที่เปลี่ยนมาใหม่สามารถมีสวัสดิการที่ดีกว่าได้ ขึ้นอยู่กับว่าเลือกอะไร

31.ควรมีแนวทางปฏิบัติเพื่อจะได้ผู้บริหารที่มีความยุติธรรมซื่อสัตย์

32.ควรมีสวัสดิการไม่น้อยกว่าราชการ (สุขภาพและการศึกษาของตนเองและบุตร)

33.ควรมีความเป็นธรรมในการประเมินและการร้องทุกข์

34.ควรให้ทุกฝ่ายของทุกวิชาชีพร่วมในการออกข้อบังคับ

35.ควรพัฒนาพนักงานและข้าราชการอย่างต่อเนื่อง

36.ควรสร้างขวัญกำลังใจโดยสร้างความมั่นคงในอาชีพอย่างเสมอภาค

37.ต้องการทราบข้อมูลโดยเฉพาะการประเมินระหว่างกลุ่มพนักงานและกลุ่มที่ยังคงเป็นข้าราชการอยู่ เนื่องจากอยู่สายวิชาการต้องมีผลงานวิจัยตามมาตรฐานเดียวกันหรือไม่อย่างไร

38.อยากให้มี Case ตัวอย่างว่าแต่ละช่วงอายุ/ตำแหน่ง ถ้าออก/ไม่ออก มีผลดี-ผลเสียอย่างไร แจกจ่ายให้บุคลากรทราบเพื่อตัดสินใจ

39.ต้องการทราบว่าข้อบังคับต่างๆก่อนเพื่อช่วยในการตัดสินใจ ยังไม่แน่ใจว่ามหาวิทยาลัยจะมีเงินมาจ่ายให้พนักงานที่ออกเกือบทั้งหมดได้อย่างไร

40.การพิจารณาความดีความชอบ (เลื่อนขั้นเงินเดือน) ได้ถูกระบุไว้ใน พ.ร.บ. ว่าต้องเป็นธรรม แต่เท่านั้นไม่เพียงพอ ควรมีการตรวจสอบหาบุคลาการภายนอกด้วย เพราะการเล่นพรรคเล่นพวกมีอยู่มาก

41.อยากให้ยังคงมีจริยธรรมคู่กับคุณธรรมไว้เหมือนเดิม เกรงว่าจะมีการแก่งแย่งชิงดี ชิงเด่น การแข่งขันจะมากขึ้น มีการเห็นแก่ตัว มากกว่าประโยชน์ขององค์กร ส่วนรวม

42.ความก้าวหน้าของฝ่ายสนับสนุนวิชาการจะไปในทิศใด

43.ยังไม่แน่ใจว่าการเปลี่ยนจากข้าราชการเป็นพนักงานมหาวิทยาลัยจะดีกว่าเดิมหรือไม่

44.อย่าเห็นแก่ผลประโยชน์ของตนเอง ต้องคำนึงถึงผู้น้อยซึ่งเป็นประชากรส่วนใหญ่ของ มช.

45.เครื่องมือที่ใช้ประเมินผลงานควรมีความเที่ยงตรง เชื่อถือได้ กำหนดจากส่วนกลาง เพราะทุกวันนี้ในระบบราชการเครื่องมือที่ใช้ประเมินเลื่อนขั้นยังมีการใช้ความรู้สึกของผู้ประเมินเป็นเครื่องมือตัดสิน

46..ต้องการให้มหาวิทยาลัยมีระบบที่มั่นคง สวัสดิการ เงินเดือนดี

47.ผู้บริหารต้องมีความเป็นธรรม ระบบบริหารจัดการต้องชัดเจน โปร่งใส งานบางอย่างต้องมีตัวชี้วัดที่ชัดเจนในแต่ละระดับชั้น งานบางประเภทต้องอาศัยทักษะพิเศษเครื่องมือพิเศษ ในวิชาชีพเฉพาะ ต้นทุนดำเนินการในขั้นตอนการรักษาพยาบาลบางอย่างสูงมาก ณ ขณะนี้ยังอ้างอิงตามระบบกรมบัญชีกลาง ซึ่งไม่ใช่ต้นทุนที่แท้จริงในอนาคตมหาวิทยาลัยจะต้องขึ้นค่าบริการประชาชนจะทำอย่างไร มหาวิทยาลัยต้องพัฒนาไปสู่ระดับ world class แต่ basic knowledge ของผู้ที่จบมหาวิทยาลัยยังอยู่ในระดับต่ำ (ประเมินจากแบบสอบถามผู้รับผลงาน) ดังนั้น การประเมินผลงานอาจารย์ต้องจริงจังมากกว่านี้ อาจารย์ต้องทำงานเป็นทีม สหสาขาวิชาชีพในสายวิชาชีพต้องสามารถปฏิบัติได้ไม่ใช่สอนตาม text book

48.ดูตามหลักเกณฑ์แล้วดูดีมากแต่การปฏิบัติจะเป็นไปด้วยความราบรื่นหรือไม่ไม่มีผู้ใดรับประกันได้เพราะระบบบริหารราชการโดยทั่วไปยังมีข้อเป็นห่วงเรื่องคุณธรรมจริยธรรมความโปร่งใสของผู้บริหารทำให้เกิดความไม่มั่นคงในการปฏิบัติงาน

49.ดีทำให้การบริหารงานมีประสิทธิภาพการปรับเปลี่ยนโครงสร้างงานทำได้ง่าย

50.ควรมีการให้อัตราเงินที่เพิ่ม ของสายวิชาการและสายสนับสนุนวิชาการเท่ากันหรือใกล้เคียงกันเพราะผู้ปฏิบัติงานให้มหาวิทยาลัยด้วยความทุ่มเทไม่แตกต่างกัน

รายการ update ในช่วงนี้(2-8 มี.ค. 2551)

- ความรู้ทางการบริหาร ของคณาจารย์สาขารัฐประศาสนศาสตร์ มีบทความใหม่ค่ะ
- บล็อคของ ผศ.ธันยวัฒน์ มีบทความใหม่ค่ะ
- ตอนนี้เรามีบล็อค ความรู้ทางการเมืองการปกครองและความสัมพันธ์ระหว่างประเทศ แล้วนะคะ แต่ยังไม่มีรายการบทความ ดังนั้นคณาจารย์ด้านรัฐศาสตร์ฯ สนใจส่งบทความได้ที่ ทีม KM และ/หรือ ที่อาจารย์ ราม และ อ.ดร.จันทนา นะคะ

การจัดทำยุทธศาสตร์การพัฒนาสำหรับองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น : เวียงกุมกามและบ้านถวาย

สวัสดีค่ะ ชาวคณะรัฐศาสตร์และรัฐประศาสนศาสตร์ทุกท่าน ตามที่ได้นำเสนอไปในคราวที่แล้วเกี่ยวกับการจัดฝึกอบรมและสัมมนาเชิงปฏิบัติการ : เรื่องการจัดทำยุทธศาสตร์การพัฒนาสำหรับองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ระหว่างวันที่ 27-29 กุมภาพันธ์ 2551 ซึ่งตอนนี้คณะทำงานของเราก็ได้ดำเนินการจัดฝึกอบรมเสร็จเรียบร้อยด้วยดีไปแล้ว

ในตอนนี้เราก็จะขอนำเรื่องราวที่พอจะเก็บเล็กผสมน้อยจากการฝึกอบรมดังกล่าวได้ มาเผยแพร่แก่ชาวคณะฯ เพื่อประโยชน์ในการเรียนรู้ร่วมกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในส่วนของการศึกษาดูงาน ซึ่งเป็นกิจกรรมใหม่ในการจัดฝึกอบรมของ ศบมท. ของเรา

เริ่มจากการนัดหมายในวันสุดท้ายของการฝึกอบรม คือวันที่ 29 ก.พ. 2551 มีเหตุขลุกขลักเล็กน้อยในการลงทะเบียนก่อนขึ้นรถบัส เนื่องจากผู้เข้าอบรมหลายท่านไม่ทราบว่าจะต้องมาลงทะเบียนที่ลานจอดรถด้านหน้าโรงแรม เลยมีบางส่วนที่ยังนั่งรอที่บริเวณลอบบี้ของโรงแรม จนใกล้เวลาเดินทาง ทางเราก็ได้ไปขอให้โรงแรมประกาศเสียงตามสายให้ จึงเริ่มมีคนทยอยเดินออกมาจากโรงแรม ในส่วนนี้ก็ถือเป็นการเรียนรู้ของผู้จัดฝึกอบรมว่า ในการจัดอบรมนั้น การประชาสัมพันธ์อย่างทั่วถึงและชัดเจนนั้นเป็นสิ่งจำเป็น อาจจัดทำเป็นป้ายประกาศที่เห็นได้ชัดเจน หรือประกาศซ้ำๆในห้องบรรยายก็ได้ อย่างไรก็ตามเท่าที่เคยสังเกตมาจากการจัดฝึกอบรมหลายครั้ง คือ ผู้เข้าอบรมส่วนใหญ่มักจะตั้งใจรับฟังการประกาศประชาสัมพันธ์กำหนดการ การเปลี่ยนแปลง หรือการนัดหมายต่างๆ ในวันแรกของการฝึกอบรม โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงเปิดการฝึกอบรมมากกว่าช่วงเวลาอื่น ดังนั้นถ้าเป็นไปได้ ทางผู้จัดการฝึกอบรมก็ควรจะต้องจัดทำกำหนดการ การนัดหมายต่างๆที่แน่นอนและชัดเจนก่อนการฝึกอบรม และประชาสัมพันธ์ให้ผู้เข้าอบรมทราบในวันแรกของการอบรมจะได้ผลดีที่สุด

อย่างไรก็ตาม ผู้เข้าอบรมส่วนใหญ่ก็มีความกระตือรือร้นและสนใจเกี่ยวกับศึกษาดูงานครั้งนี้พอสมควร เราออกเดินทางจากโรงแรมกรีนเลค รีสอร์ท เวลาประมาณ 08.45 น. โดยรถบัสของบริษัท จงเจริญทัวร์ จำนวน 2 คัน ซึ่งมารอพวกเราตั้งแต่เช้าตรู่

เดินทางถึงศูนย์ข้อมูลเวียงกุมกาม ในเขตพื้นที่ขององค์การบริหารส่วนตำบลท่าวังตาล อ.สารภี จ.เชียงใหม่ เวลาประมาณ 09.15 น. โดยได้รับแจ้งจากปลัดอบต. คือ พี่ลักขณา ฤาชา ซึ่งเป็นศิษย์เก่าของคณะเราเอง ว่า เนื่องจากห้องประชุมของ อบต.ท่าวังตาลกำลังปรับปรุงอยู่ จึงขอมารับรองคณะดูงานของเราที่ศูนย์ข้อมูลนี้แทน ซึ่งก็ตั้งอยู่ติดกันกับที่ว่าการ อบต. ท่าวังตาลนั่นเอง

นอกจากจะมีปลัดอบต.มาให้การต้อนรับแล้ว เรายังได้รับเกียรติจากนายกองค์การบริหารส่วนตำบลท่าวังตาล คือ นายอานันท์ สิงห์ตาแก้ว มาบรรยายเกี่ยวกับยุทธศาสตร์การบริหารจัดการอบต.ท่าวังตาล โดยเฉพาะในส่วนของ เวียงกุมกามอีกด้วย ในบรรยากาศที่เป็นกันเองมาก

จากการบรรยายของท่านนายก อบต. ทำให้เราทราบว่า ตอนนี้ เวียงกุมกามยังอยู่ในกำกับดูแลของ อำเภอสารภีอยู่ ซึ่งอีกไม่นาน อำเภอก็จะถ่ายโอนอำนาจหน้าที่การบริหารจัดการมาให้อบต.ท่าวังตาล ต่อไป ทั้งนี้ ปัญหาในการบริหารจัดการจึงย่อมมีอยู่ เพราะในส่วนของโบราณสถานนั้นอยู่ในการกำกับดูแลของ กรมศิลปากร ทั้งที่เป็นพื้นที่ในความดูแลของอบต. จึงจำเป็นต้องมีการประสานข้อมูลระหว่าง 3 หน่วยงานกันตลอดเวลา เพื่อประโยชน์ในการดำเนินโครงการพัฒนาต่างๆ โดยไม่กระทบต่อโบราณสถาน
และในบางกรณี ก็อาจทำให้ประสบปัญหาในการดำเนินงาน เช่น ปัญหาความล่าช้าในการก่อสร้างห้องน้ำสำหรับนักท่องเที่ยวในบริเวณเวียงกุมกาม เพราะ อบต.ไม่มีอำนาจตัดสินใจดำเนินการ จำเป็นต้องขอความเห็นชอบจากกรมศิลปากรก่อน เป็นต้น

อย่างไรก็ตาม ปัจจัยสำคัญที่ทำให้การดำเนินงานตามยุทธศาสตร์ของอบต.ท่าวังตาล ประสบความสำเร็จ นั่นคือ การมีส่วนร่วมของประชาชนในพื้นที่ โดยมีเครื่องมือสร้างสรรค์การมีส่วนร่วม คือ การประชาสัมพันธ์อย่างทั่วถึง โดยเฉพาะเสียงตามสาย ในหมู่บ้าน ซึ่งนายก อบต.บอกพวกเราว่า การบอกเล่าแก่ประชาชนในพื้นที่อย่างสม่ำเสมอและต่อเนื่อง ถึงความเคลื่อนไหวของ อบต. ตลอดจนความคืบหน้าดำเนินงานเรื่องต่างๆ นั้น สามารถช่วยจูงใจให้ประชาชนสนใจในกิจการงานของ อบต.มากขึ้น เมื่อประชาชนรับรู้การดำเนินงานของอบต.มากขึ้น ก็สามารถเข้ามาแสดงความคิดเห็น หรือเสนอความต้องการต่างๆได้มากขึ้นเช่นกัน
เสร็จจากส่วนของการบรรยาย ทางอบต. ท่าวังตาล ก็ยังได้กรุณามอบของที่ระลึกให้แก่คณะดูงานของเราอีกด้วย เป็นรูปภาพสถานที่ต่างๆใน อบต. ท่าวังตาล (ดูของจริงได้ที่ห้องประชุม ชั้น 4)

หลังจากนั้น พวกเราก็ขึ้นรถรางจากหน้าศูนย์ข้อมูล มุ่งสู่เวียงกุมกาม นครใต้พิภพกัน (รายละเอียดของเวียงกุมกาม กรุณา อ่านได้ที่นี่) โดยรถรางแต่ละคันจะมีมัคคุเทศก์อาสาประจำรถ ซึ่งก็เป็นคนในพื้นที่นั่นเอง บรรยายอย่างสนุกสนานเป็นกันเองตลอดเส้นทาง และรับค่าตอบแทนแล้วแต่น้ำใจของนักท่องเที่ยว
จากจำนวนวัด 9 วัดเท่าที่ขุดค้นพบได้ในปัจจุบัน รถรางจะจอดให้เราลงไปไหว้พระ 3 ที่ คือ วัดช้างค้ำ วัดพระธาตุขาว และวัดเจดีย์เหลี่ยม ซึ่งแต่ละวัดมีความสวยงามและน่าทึ่งแตกต่างกันไป แต่ต้องขออภัยเพราะจำได้ไม่หมด มีแต่ภาพมาฝาก

พวกเราใช้เวลาชมเวียงกุมกามประมาณ 1 ชั่วโมง ก็เดินทางกลับมารับประทานอาหารกลางวันที่ อบต. ท่าวังตาล เสร็จแล้วก็ล่ำลาเจ้าของบ้าน ออกเดินทางต่อไปยังบ้านถวาย
พวกเราเดินทางถึงบ้านถวาย เวลาประมาณ 13.30 น. ที่นี่เราก็ได้รับการต้อนรับเป็นอย่างดียิ่งอีกครั้งจากผู้ดูแลศูนย์ข้อมูล คือ คุณประพันธ์ ซึ่งได้กรุณาโทรมาสอบถามและบอกเส้นทางพวกเราตั้งแต่ยังไม่ออกเดินทาง และยังรับเป็นผู้บรรยายให้ความรู้เกี่ยวกับประวัติบ้านถวายและการดำเนินงานต่างๆ
จุดสำคัญที่ทำให้บ้านถวายเติบโตและเป็นที่รู้จักทั่วประเทศและทั่วโลก ก็คือการส่งเสริมจากภาครัฐ ภายใต้แนวคิดหมู่บ้านโอทอป เพื่อให้เกิดการรวมตัวของช่างฝีมือ ผู้ผลิตและผู้ค้าผลิตภัณฑ์โอทอปจากแหล่งต่างๆมาไว้ที่เดียวกัน นอกจากนั้น ที่สำคัญไม่แพ้กันก็คือ การมีส่วนร่วมของประชาชนพื้นที่ เช่นกันกับ อบต.ท่าวังตาล ซึ่งคุณประพันธ์บอกเราว่า ร้านค้ากว่า 200 ร้านในพื้นที่บ้านถวายส่วนใหญ่คือบ้านเรือนประชาชนเดิม ซึ่งยินดีเปิดบ้านเป็นหน้าร้าน โดยการประชาสัมพันธ์อย่างเข้มแข็งเพื่อสนับสนุนการผลิตสินค้าหัตถกรรมที่มีเอกลักษณ์ออกสู่โลกภายนอก ประกอบกับการบริหารจัดการแบบมีส่วนร่วมของชุมชน โดยมีคณะกรรมการบริหารกลุ่มหัตถกรรมบ้านถวาย ทำให้บ้านถวายเป็นชุมชนหัตถกรรมที่โดดเด่นชุมชนหนึ่งของประเทศไทย
หลังจากนั้น เราก็ปล่อยให้คณะดูงานได้เดินดูบ้านถวายโดยรอบประมาณ 45 นาที ก่อนออกเดินทางกลับยังโรงแรมกรีนเลครีสอร์ท ในเวลาประมาณ 15.00 น.

จากการประเมินตนเองของคณะทำงาน ก็ถือว่าในส่วนของการศึกษาดูงานนั้นค่อนข้างเป็นไปตามตารางเวลาที่กำหนดไว้ และแม้ว่าในส่วนของการบรรยายอาจไม่เน้นเนื้อหาเกี่ยวกับยุทธศาสตร์การบริหารจัดการ แต่การได้มาดูได้มาเห็นสถานที่จริง ก็ย่อมทำให้เกิดการจุดประกายความคิดเกี่ยวกับการบริหารจัดการท้องถิ่นได้เป็นอย่างดี เช่น การบริหารจัดการสถานที่ท่องเที่ยวในท้องถิ่น การบริหารจัดการชุมชนร้านค้าในท้องถิ่น เป็นต้น (แบบที่ พอเห็นแล้วก็ร้อง อ๋อ อยู่ในใจว่า เขาทำยังงี้ๆนี่เอง) และก็หวังว่าคงทำให้ผู้เข้ารับการอบรมเกิดความคิดใหม่ๆในการนำกลับไปใช้วางแผนพัฒนาท้องถิ่นของตนเองต่อไป

สำหรับคณะทำงานฝึกอบรมครั้งนี้ก็เป็นประสบการณ์การทำงานด้านบริการวิชาการอีกด้าน ที่จะทำให้เกิดการพัฒนาการทำงาน และการเรียนการสอนของแต่ละท่านต่อไปเช่นกัน และคงได้มีประสบการณ์การทำงานอื่นๆมาเล่าสู่กันฟังอีกในโอกาสหน้านะคะ สวัสดีค่ะ

รายการ update ในช่วงนี้(20-27 ก.พ. 2551)

ช่วงนี้ใน KM corner ของเรามีรายการ update ดังนี้ค่ะ

- เพิ่มลิงค์ ความรู้ทางการบริหาร ในหมวดเกี่ยวกับการจัดการความรู้ ซึ่งเป็น blog ของคณาจารย์สาขาวิชารัฐประศาสนศาสตร์ ของคณะเราเองค่ะ และในอนาคตจะขอให้คณาจารย์สาขาการเมืองและการปกครอง และความสัมพันธ์ระหว่างประเทศ จัดทำblog เรื่อง ความรู้ทางการเมืองและความสัมพันธ์ระหว่างประเทศ ขึ้นนะคะ

- บล็อคบุคลากรของคณะ ทั้งของ ผศ.ธันยวัฒน์ และ อาจารย์ ราม มีรายการ update ทั้งสองท่านค่ะ เข้าไปลองอ่านดูกันได้นะคะ

ทั้งนี้หากอาจารย์ท่านใดมีบล็อคส่วนตัวที่เห็นว่าจะเป็นประโยชน์และควรเผยแพร่ให้บุคลากรคณะเราได้ร่วมอ่านร่วมชม ก็แจ้งมายังทีม KM ได้นะคะ

การฝึกอบรมและสัมมนาเชิงปฏิบัติการ : การจัดทำยุทธศาสตร์การพัฒนาสำหรับองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น

สวัสดีค่ะ ชาวคณะรัฐศาสตร์และรัฐประศาสนศาสตร์ทุกท่าน ตามที่ทีม KM ได้ตั้งใจไว้คือจะพยายามหาเรื่องราวมานำเสนอที่ KM corner นี้ ทุกสัปดาห์ โดยจะ update ทุกต้นสัปดาห์ สำหรับในช่วงแรกที่เรากำลังริเริ่มจัดทำ KM นะคะ (หลังจากนั้นก็หวังว่าจะมีเรื่องราวมานำเสนอได้บ่อยขึ้น)

สำหรับในช่วงสัปดาห์นี้ คณะของเราก็จะมีกิจกรรมบริการวิชาการอยู่ 1 กิจกรรมนะคะ ซึ่งจัดในนาม ศูนย์ศึกษาการบริหารกิจการบ้านเมืองระดับท้องถิ่น (ศบมท.) เป็นการฝึกอบรมและสัมมนาเชิงปฏิบัติการ เรื่อง การจัดทำยุทธศาสตร์การพัฒนาสำหรับองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ระหว่างวันที่ 27-29 กุมภาพันธ์ 2551 นี้ค่ะ ผู้เข้ารับการอบรมของเรา ส่วนใหญ่เป็นปลัดองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นและเจ้าหน้าที่วิเคราะห์นโยบายและแผน จากจังหวัดลำพูน ลำปาง และแม่ฮ่องสอน โครงการนี้มีผู้รับผิดชอบเป็นคณะทำงานซึ่งได้แก่
1. ผศ.ธันยวัฒน์ รัตนสัค
2. อ.รวีวรรณ แพทย์สมาน
3. อ.พจนา พิชิตปัจจา
4. อ.ขวัญฟ้า ศรีประพันธ์
5. อ.สุจิตรา ศรีมูล
6. น.ส. นภาภรณ์ ปัญญาราษฎร์
7. นางเกศสินี สมพงษ์
8. น.ส. ปวีณา ธูปทอง
ซึ่งสถานที่จัดกิจกรรมครั้งนี้ของเรามี 3 ที่ด้วยกันค่ะ โดย 2 วันแรก (27-28 ก.พ.) จะเป็นการบรรยายและการฝึกปฏิบัติ จัดที่โรงแรมกรีนเลครีสอร์ท อยู่บนถนนคันคลองชลประทาน ทางไปสนามกีฬา 700 ปี หัวข้อเรื่องคือ
1. แนวคิดเกี่ยวกับการจัดทำยุทธศาสตร์การพัฒนา
2. การนำยุทธศาสตร์ไปสู่การปฏิบัติ
3. การวิเคราะห์ความเป็นไปได้ของโครงการ
4. การเขียนโครงการ

2 หัวข้อแรกนั้น บรรยายโดย ดร.ศันสนา ศิริตาม กรรมการผู้จัดการ บริษัทอิงคะ จำกัด ซึ่งเป็นบริษัทให้บริการด้านการให้คำปรึกษาเกี่ยวกับการบริหารธุรกิจทั่วไป ผลงานเด่นๆของบริษัทอิงคะ จำกัด ก็คือ ดำเนินโครงการฝึกอบรมบ่มเพาะหลักสูตร “เสริมสร้างผู้ประกอบการใหม่” (New Entrepteneurs Creation-NEC) ในพื้นที่จังหวัดลำพูน ร่วมกับกรมส่งเสริมอุตสาหกรรม กระทรวงอุตสาหกรรม , ดำเนินโครงการจัดตั้งศูนย์ขับเคลื่อนยุทธศาสตร์กลุ่มจังหวัดล้านนา ด้านอุตสาหกรรม การค้าและการลงทุน ร่วมกับสำนักงานพาณิชย์จังหวัดเชียงใหม่ และอุตสาหกรรมจังหวัดลำพูน

สำหรับหัวข้อที่ 3-4 นั้น บรรยายโดย คุณโสภณ แท่งเพชร เจ้าหน้าที่วิเคราะห์นโยบายและแผน 8 ว สภาพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ซึ่งท่านปฏิบัติงานอยู่ที่สำนักพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมภาคเหนือ ชั้น 3 อาคาร 1 คณะสังคมศาสตร์นี่เองค่ะ
โดยในหัวข้อ “การเขียนโครงการ” จะให้ผู้เข้ารับการอบรมได้ฝึกปฏิบัติไปด้วยซึ่งมีคณาจารย์ของเราร่วมเป็นผู้ช่วยวิทยากรค่ะ

และวันสุดท้ายของการฝึกอบรม พวกเราทั้งหมดก็จะไปศึกษาดูงานเกี่ยวกับยุทธศาสตร์การบริหารจัดการและพัฒนา เวียงกุมกาม กับ หมู่บ้านถวาย เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรมได้รับฟังและรับรู้แนวทางการปฏิบัติตลอดจนปัญหาอุปสรรคต่างๆ เกี่ยวกับการจัดทำยุทธศาสตร์การพัฒนาท้องถิ่นจากหน่วยงานจริง สถานที่จริง และผู้ปฏิบัติงานจริง ก็หวังว่า เราจะได้นำภาพบรรยากาศและสรุปเนื้อหาของกิจกรรมทั้งหมดมานำเสนอกันต่อไปนะคะ

สำหรับเรื่องการจัดงานบริการวิชาการนี้ ก็มีเกร็ดเล็กๆน้อยๆ สำหรับผู้ที่จะทำหน้าที่ประสานงานโครงการลักษณะนี้มาฝาก ซึ่งคงจะนำไปใส่ใน Job Module ได้ลำบาก เนื่องจากไม่ใช่หน้าที่หลักของงาน แต่ถือเป็นประสบการณ์และบทเรียนจากการทำงานด้านนี้มากกว่า บางครั้งก็เป็น tactics เฉพาะบุคคล

Tactics ของดิฉันในการจัดงานฝึกอบรม หลักๆก็คือ เรื่องจำนวนผู้เข้ารับการอบรมค่ะ ซึ่งงานอบรมฟรี ไม่มีค่าใช้จ่ายแบบนี้ ย่อมจะกำหนดจำนวนคนมาอบรมที่แน่นอนได้ยาก คนที่ส่งรายชื่อว่าจะมา บางทีก็ไม่มา หรือบางคนไม่ได้ส่งรายชื่อ แต่ก็มาอบรมด้วยซะอย่างนั้น มันก็จะมีผลกระทบหลายเรื่องในแง่ของการจัดการ อย่างน้อยก็เรื่องของที่นั่งผู้เข้าอบรม เรื่องอาหารการกิน และเรื่องของหลักฐานการเบิกจ่ายเงิน เรื่องที่นั่งผู้เข้าอบรมนี่ถ้าแจ้งยอดกับทางเจ้าของสถานที่ (โรงแรม) ผิดพลาด บางครั้งท่านก็อาจประสบเหตุ ห้องว่างโหรงเหรง หรือไม่ก็คนล้นทะลัก เก้าอี้เสริมแล้วเสริมอีก จนบางคนก็ต้องใช้ตั๋วยืน ซึ่งในฐานะผู้ประสานงานอบรม เหตุการณ์เหล่านี้จะทำให้เรารู้สึกเครียดและวิตกกังวลได้โดยไม่รู้ตัว และพาลจะทำให้งานอื่นๆ กระทบไปด้วย แต่ทั้งนี้ส่วนใหญ่ จำนวนคนที่มาอบรมจริงมักจะน้อยกว่าจำนวนที่แจ้งรายชื่อมาค่ะ สาเหตุหลักก็มาจากสถานการณ์ของหน่วยงานนั้นๆเอง ค่ะ ซึ่งพอถึงวันอบรม ก็อาจมีภารกิจเร่งด่วนจำเป็น ทำให้ไม่สามารถมาอบรมได้ เพราะอย่างไร ก็ไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายอยู่แล้ว ทำให้หน่วยงานต้นสังกัดและผู้ขอเข้าอบรม ตัดสินใจไม่มาง่ายกว่า การอบรมที่ต้องมีค่าใช้จ่าย

ฉะนั้น เมื่อเรามีรายชื่อผู้แจ้งความประสงค์จะมาอบรมอยู่ในมือแล้ว เวลาแจ้งยอดคนเข้าอบรมกับทางโรงแรม ให้ลดจำนวนคนไปเลยค่ะประมาณ 15-20 % เช่น คนแจ้งชื่อมา 100 คน ก็บอกกับทางโรงแรมไปว่า ขอที่นั่ง 80 ที่ค่ะ....เพราะเรื่องต่อรองขอลด(กับแม่ค้าพ่อค้าทั้งหลาย) ย่อมยากกว่าขอเพิ่มอยู่แล้ว จึงไม่ต้องห่วงว่าถึงเวลาเข้าจริง ถ้าคนมาเยอะกว่าที่เราสำรองที่ไว้ อย่างไรเสียทางโรงแรมก็จะมีที่นั่ง และอาหารการกินเพียงพอสำหรับคนที่เพิ่มขึ้นมาเสมอ ทั้งที่เวลาเราขอลดจำนวนการันตีลง ทางโรงแรมจะบอกว่า “ไม่ได้ค่ะ เพราะเตรียมของไว้พอดีคนแล้ว”

ส่วนการอบรมครั้งนี้ ตอนนี้มีผู้แจ้งรายชื่อเข้ามาแล้วประมาณ 80 คน ทั้งนี้ ผศ.ธันยวัฒน์ และ อ.รวีวรรณ ท่านบอกว่า พอใจแล้ว เพราะถ้าเยอะกว่านี้เกรงว่าจะดูแลไม่ทั่วถึง และจะทำให้การฝึกอบรมไม่ได้ประสิทธิผลเท่าที่ควร ซึ่งเรื่องของประสิทธิภาพและประสิทธิผลการฝึกอบรม นั้น จำนวนคนก็มีส่วนในการเพิ่ม/ลดประสิทธิภาพและประสิทธิผลการฝึกอบรมด้วยเช่นกัน แต่ในมุมมองของฝ่ายแผนและประเมินผล ซึ่งได้ตั้งเป้าหมายจำนวนผู้เข้ารับการอบรมไว้ที่ 120 คน ก็รู้สึกใจหายใจคว่ำอยู่ค่ะ

สาเหตุ ก็เพราะว่า โครงการนี้เป็นโครงการที่ได้รับการจัดสรรงบประมาณตามโครงการบูรณาการตามยุทธศาสตร์ตามกลุ่มจังหวัด/จังหวัดค่ะ เวลาหน่วยเหนือท่านพิจารณาเกี่ยวกับการจัดสรรงบประมาณ ท่านก็จะพิจารณาจากแผนและผลของการปฏิบัติงานปีที่ผ่านมา ซึ่งการที่เราสามารถปฏิบัติงานได้ตามแผน แต่ใช้จ่ายงบประมาณในจำนวนน้อยนั้น กลับยิ่งทำให้ท่านจัดสรรงบประมาณให้เราน้อยลงแต่คาดหวังให้เราทำผลงานได้เพิ่มขึ้น เรื่องการกำหนดเป้าหมายผลผลิต หรือเป้าหมายของแผนปฏิบัติงาน เลยกลายเป็นเหมือนแค่การเพิ่มปริมาณผลผลิตเท่านั้นเอง แถมถ้าเรายิ่งใช้จ่ายงบประมาณได้น้อยลง ปีต่อไปเราก็จะได้งบประมาณน้อยลงเช่นกัน อาจถือเป็นแนวทางการสุ่มหาค่าความมีประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของเราก็ได้(โดยไม่ให้เรารู้ตัว)

แต่จะถือว่า การตั้งเป้าหมายผลผลิตซึ่งสวนทางกับงบประมาณที่ได้รับจัดสรร นั้น เป็นเรื่องที่ต้องทำใจหรือไม่ ก็คงไม่ใช่นะคะ เพราะดิฉันก็ยังหวังเสมอว่า หากตัดเรื่องข้อจำกัดด้านเวลาไปได้ บุคลากรของคณะเราซึ่งมีผู้มีความรู้ความสามารถด้านการวางแผน การนำแผนไปสู่การปฏิบัติ และการประเมินผล หลายๆ ท่าน ก็คงได้ช่วยกำหนดเป้าหมายผลผลิต หรือเป้าหมายของแผนปฏิบัติงานตลอดจนวิธีประเมินผล ของแผนงานคณะเรา ในเชิงคุณภาพมากกว่าเชิงปริมาณได้ และจะสามารถนำเสนอต่อหน่วยงานที่เกี่ยวข้องให้หันมาพิจารณาแนวทางการจัดสรรงบประมาณกันใหม่ โดยอิงผลงานเชิงคุณภาพควบคู่ไปกับผลงานด้านปริมาณด้วย เพราะคณะของเรา น่าจะเป็นผู้นำแนวคิด “จิ๋วแต่แจ๋ว” ใช่หรือเปล่าคะ ฝากทุกท่านลองพิจารณาค่ะ ขอบคุณค่ะ

KM ทักทาย

สวัสดีค่ะ บุคลากรคณะรัฐศาสตร์และรัฐประศาสนศาสตร์ทุกท่าน หลังจากที่เราได้ไปร่วมสัมมนา “โครงการปันความรู้สู่ CKO ของหน่วยงาน” เมื่อวันที่ 8 กุมภาพันธ์ 2551 ซึ่งกองการเจ้าหน้าที่ สำนักงานอธิการบดี มหาวิทยาลัยเชียงใหม่ เป็นผู้จัดขึ้น โดยเป็นการสัมมนาเพื่อแลกเปลี่ยนประสบการณ์ด้านการจัดการความรู้ของหน่วยงานต่างๆภายใน มช. และยังเป็นการช่วยกระตุ้นพร้อมทั้งแนะแนวทางในการดำเนินการจัดการความรู้ภายในองค์กร ให้แก่หน่วยงานต่างๆ ทั้งที่ได้ดำเนินการไปบ้างแล้วและยังไม่ได้ดำเนินการ (อย่างเช่นคณะของเรา)

ก็นับว่าเป็นการสัมมนาที่ได้ผลเป็นอย่างดียิ่งเลยค่ะ เพราะพอเรากลับมา โดยเฉพาะ ผศ.ธันยวัฒน์ ท่านก็ได้คิดริเริ่มและวางแผนโครงการในการจัดทำ KM ของคณะเราหลายๆโครงการด้วยกัน เนื่องจาก

1. การจัดทำ KM ถือเป็นตัวชี้วัดหนึ่งในการจัดทำคำรับรองการปฏิบัติราชการ ของส่วนราชการ กล่าวโดยง่ายก็คือ ถูกบังคับให้ทำนั่นเอง และมหาวิทยาลัยเองก็ได้มอบนโยบายให้หน่วยงานต่างๆ จัดทำ KM มาตั้งแต่ปีงบประมาณ 2549 แล้ว ซึ่งมีหลายหน่วยงานได้ดำเนินการก้าวหน้าไปอย่างมาก เช่น คณะแพทยศาสตร์ คณะเภสัชศาสตร์ และสำนักหอสมุด

2. อย่างไรก็ตาม การจัดทำ KM นี้ก็ถือว่าเป็นโครงการที่มีประโยชน์ยิ่งสำหรับหน่วยงาน โดยเฉพาะหน่วยงานด้านวิชาการ เพราะ KM เปิดโอกาสให้พวกเราได้พัฒนาตนเอง รับทราบจุดเด่น จุดด้อยในการปฏิบัติงานของเราได้อย่างกว้างขวาง ตลอดจนได้ศึกษาและสร้างสรรค์หนทางการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ การสร้างองค์ความรู้ใหม่ และแม้แต่สนับสนุนให้เกิดความสัมพันธ์อันดีต่อกันภายในหน่วยงานอีกด้วย

3. ที่ผ่านมา การจัดทำ KM ในหลายหน่วยงานประสบปัญหาที่สำคัญคือ การที่ผู้บริหารของหน่วยงานไม่ให้ความสำคัญตลอดจนไม่มีนโยบายที่ชัดเจนเกี่ยวกับการจัดทำ KM ของหน่วยงาน ทำให้ขาดการสนับสนุนทรัพยากรการดำเนินงานหลายประการ ทั้งกำลังคนและงบประมาณ

4. สืบเนื่องจากข้อ 3 ด้วยความที่กระบวนการจัดทำ KM ถือเป็นกระบวนการที่ต้องดำเนินการอย่างต่อเนื่องและทำให้เป็นส่วนหนึ่งของงานประจำ โดยไม่ควรเป็นภาระงานที่เพิ่มขึ้นของคณาจารย์หรือเจ้าหน้าที่ แต่การไม่ให้ความสำคัญของผู้บริหารนั้น ก็ทำให้กระบวนการจัดทำ KM นั้นขาดตอนไปหรือไม่ได้ประสิทธิผลดีเท่าที่ควร ประโยชน์ที่ทั้งคณาจารย์และเจ้าหน้าที่ควรจะได้จากการทำ KM ก็เลยไม่มี แถมกลายเป็นงานน่าเบื่อไปด้วยซ้ำ

เมื่อนับเหตุผลได้ครบ 4 ข้อดังกล่าวแล้ว ก็นำมาสู่คำว่า “จุดประกาย” และ “เอาจริงเอาจัง” ค่ะ แต่เพื่อไม่ให้ประสบปัญหาไปติดขัดเรื่องขาดแคลนทรัพยากร หรือนโยบายไม่ชัดเจน ผศ.ธันยวัฒน์ ก็เลยลองนำเสนอโครงการจัดทำ KM เบื้องต้นมา 4-5 โครงการ ซึ่งไม่จำเป็นต้องใช้งบประมาณหรือว่าทรัพยากรอื่นมากนัก ทั้งสามารถดำเนินการได้ทันที โครงการที่จะขอนำเสนอต่อพวกเรา ก็ได้แก่

(1) โครงการสำรวจความรู้วิกฤต (critical knowledge) ที่จำเป็นต่อการพัฒนาคณะฯ ในอีก 5 ปี ข้างหน้า
(2) โครงการจัดทำ job module เพื่อพัฒนางานบริหาร และงานบริการการศึกษา
(3) โครงการจัดทำ blog สำหรับคณาจารย์และเจ้าหน้าที่เพื่อเผยแพร่ความรู้ และความคิดอิสระ
(4) โครงการ lunch seminar เพื่อให้คณาจารย์ได้เสนอผลงานวิจัย แนวคิดทฤษฎีทางการเมือง การบริหาร และความสัมพันธ์ระหว่างประเทศใหม่ๆ เพื่อให้คณาจารย์ได้แลกเปลี่ยนความรู้ระหว่างกัน
(5) โครงการทำจุลสาร KM ของคณะฯ
(6) โครงการ “อยากรู้ อยากบอก” สำหรับคณาจารย์และเจ้าหน้าที่ได้แลกเปลี่ยนซักถามเกี่ยวกับกฎ กติกา มารยาทในการปฏิบัติงานเรื่องต่างๆ (ซึ่งอาจเป็นกฎระเบียบการปฏิบัติงานที่ถูกต้องตามกฎหมาย หรือเป็น กติกาเฉพาะในคณะเรา ก็ได้) เพื่อให้เกิดการเรียนรู้ในการทำงานที่ต้องมีการประสานกันระหว่างสายวิชาการและสายสนับสนุนวิชาการ

ทั้งนี้ ตอนนี้เราก็ยังรอโครงการอื่นๆ ของกรรมการ KM ท่านอื่นมาเพิ่มเติมอยู่นะคะ

ดังนั้น โครงการที่ได้รับการคัดเลือกโครงการแรก โดยมีเกณฑ์พิจารณา คือ ไม่มีค่าใช้จ่าย ไม่สิ้นเปลืองงบประมาณ ก็คือ โครงการจัดทำ Blog ค่ะ เพื่อให้เกิดการ “จุดประกาย “ อันจะนำมาสู่การ “เอาจริงเอาจัง” ของพวกเราในการจัดทำ KM ต่อไป

โดย Blog ของเรา นี้จะถือเป็น KM Corner ของคณะฯ ในการนำเสนอเกี่ยวกับบทความต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน (ทั้งสายวิชาการและสายสนับสนุน) เช่น
งานสำนักงาน : เนื้อหาเกี่ยวกับ เทคนิค/ขั้นตอนการทำงานของสายสนับสนุนแต่ละคน การลดขั้นตอน/การคิดค้นขั้นตอนใหม่ของการทำงานแต่ละอย่าง วิธีการใช้คอมพิวเตอร์สำนักงานแบบง่าย สะดวก/เทคนิคต่างๆ และรวมถึง ความรู้ใหม่ๆที่แต่ละคนได้รับเมื่อไปอบรม/สัมมนา/ประชุม

การเรียนการสอน : เนื้อหาเกี่ยวกับเทคนิคการสอนของอาจารย์แต่ละท่าน วิธีการนำเสนอ การค้นข้อมูลประกอบการสอน การจัดทำและประยุกต์ใช้สื่อการเรียนการสอน ตลอดจนเคล็ดเล็กๆน้อยๆ เกี่ยวกับการเรียนการสอน /การปรับรูปแบบการสอนให้เหมาะกับเด็ก ฯลฯ

การวิจัย : เนื้อหาคล้ายการเรียนการสอน คือนำเสนอเทคนิค/เคล็ดลับการทำวิจัย ตลอดจนประสบการณ์การทำวิจัย การแสวงหาแหล่งทุน การนำเสนอโครงร่างต่อแหล่งทุน และเคล็ด อื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง

นานาสาระเพื่อคนทำงาน : เนื้อหาเกี่ยวกับ ข้อคิด หรือ วิธีการใช้ชีวิตในที่ทำงาน การปรับตัว การเรียนรู้ ฯลฯ ตลอดจน เรื่องทั่วไปเกี่ยวกับการทำงาน สภาพแวดล้อมที่ทำงานที่ทุกคนพบเห็นและอยากเล่าสู่กันฟัง (เช่น การทำทางเท้าทั่ว มช. , อ่างแก้วรั่ว เป็นต้น)
ในอนาคตก็หวังว่า จะได้นำเรื่องที่เราจัด lunch seminar หรือ ผลของกิจกรรม KM อื่นๆ มาถ่ายทอดใน KM Corner ของเราต่อไปนะคะ

ทั้งนี้ก็คงต้องค่อยเป็นค่อยไป เพราะในอีกทางหนึ่ง เราก็คงต้องมีการปรับเปลี่ยนรูปแบบให้เหมาะต่อการใช้งานความสนใจ และเกิดประโยชน์ต่อพวกเราจริงๆ

และหากท่านใด มีความเห็นหรือข้อเสนอแนะอะไรเพิ่มเติม ก็เสนอมาได้นะคะ ผ่าน KM Corner นี้ หรือผ่านทาง e-office หรือแม้แต่ส่งให้กรรมการ KM ของเราโดยตรงก็ยินดีค่ะ